Ocitnúť sa v prostredí firmy, ktorej kultúra mi nesadla, je ako kúpiť si krásne blyštiace sa topánky z výkladu, ktoré vám v obchode dokonale sadli, no po týždni nosenia vás otlačili. Cítite, že niečo nie je v poriadku.

Podľa prieskumu spoločnosti Deloitte iba 19 % zamestnancov na riadiacich pozíciách si myslí, že majú vo firme priaznivú firemnú kultúru. Ak by ste svoje snaženie o jej zlepšenie chceli vzdať a nechať ju žiť vlastným životom, čítajte ďalej. Je lepšie ju totiž riadiť.

Predtým než si rozoberieme negatívne dopady zle nastavenej firemnej kultúry, zadefinujme si tento pojem. Môžeme ju vnímať ako osobnosť spoločnosti. Zahŕňa spôsob, ako zamestnanci a riadiaci pracovníci pristupujú ku svojej práci a komunikujú medzi sebou na základe hodnôt a postojov, ktoré zdieľajú.

Individuálna, ale uchopiteľná

Neexistuje definícia zlej firemnej kultúry. Koniec koncov každá spoločnosť je iná. To, čo sa môže zdať nevhodné v jednej firme, je úplne bežné v druhej. Avšak, existujú vlastnosti, ktoré väčšina spoločností vo svete, považuje za toxické. A to najmä:

• Časté konflikty alebo trenice medzi zamestnancami a vedením.
• Nedostatok komunikácie medzi zamestnancami.
• Negatívny postoj zamestnancov (napríklad nezdravá súťaživosť medzi kolegami alebo zlá morálka).
• Celkovo napätá atmosféra.
• Vo všeobecnosti kontraproduktívne správanie.

Neprizerajte sa, dizajnujte

Každá spoločnosť sa snaží o inšpirujúcu a pozitívnu kultúru. Len niektorým sa to však podarí. Firma bez kultúry nemôže existovať, je jej prirodzenou súčasťou. Ak ju však „nenadizajnujete“, bude len náhodným produktom zamestnancov. Budovanie pozitívnej kultúry je bezpochyby jednou z najnáročnejších výziev manažmentu.

 „Z dlhodobého hľadiska sa spoločnosť dokáže okrem produktov líšiť práve firemnou kultúrou. Preto je dôležité ju riadiť. Samotná téma je pre mnohých veľmi abstraktná a ťažko sa meria, no je potrebné do nej investovať. Firemná kultúra vytvára náš dojem, pocit, vnímanie firmy, či už sme kandidát, zamestnanec, zákazník alebo konkurent. Je prítomná  napríklad pri vývoji produktov, zákazníckej starostlivosti či v marketingovej komunikácií,“ vysvetľuje Marko Šarmír, Managing Director spoločnosti RecruitMen & Developium Group. „Skúste si predstaviť firmu, ktorá síce deklaruje, či už pre svojich zákazníkov alebo zamestnancov určité kvality, ale v skutočnosti ich vo firme nikto „nežije“? Ako budú vyzerať vzťahy na pracovisku a ako zákaznícky support?“

Ako zistím, že firemná kultúra je toxická?

Vysoká miera fluktuácie

Ak sa u vás zamestnanci menia častejšie ako pri výdajnom okienku na pošte a neexistuje na to objektívny dôvod (podhodnotené finančné ohodnotenie, náplň práce), je čas sa zamyslieť nad charakterom firemnej kultúry. 1 zo 4 zamestnancov by prešiel k inému zamestnávateľovi, ak by dostal o 10 % vyšší plat. Zamestnanci, na ktorých je vyvíjaný tlak pracovať nadčas, rozmýšľajú o výpovedi každé 3 týždne. Zamestnanci, na ktorých takýto tlak vyvíjaný nie je, zvažujú odchod každé 2 mesiace. Zistenie, že kultúra dotyčnému nesadla, býva často poslednou kvapkou v pohári, ktorá zmení túžbu dať výpoveď na zámer odísť. Zo správy TinyPulse Employee retention report 2018 vyplýva, že 26 % opýtaných zamestnancov dalo výpoveď v práci kvôli nedostatku rešpektu medzi kolegami. „Motivácia sa v čase mení a vždy potrebuje nasýtiť nejakú inú potrebu,“ uvádza Marko Šarmír. „V rámci tímu alebo firmy je to najťažšie, keď sú si jednotlivci hodnotovo vzdialení. Toto sa nedá vyriešiť ako mzda, pracovné prostredie alebo iné benefity.“

Nedostatok spolupráce medzi tímami

Ak často riešite konflikty, zmeškané deadliny, opravujete chyby alebo sa stretávate s ohováraním na pracovisku, môže za to kultúra. Zamestnanci si nevážia tímovú prácu, ktorá zahŕňa zdieľanie úloh a zadaní v čase veľkého pracovného náporu, rozvíjanie nápadov kolegov a vzájomnú motiváciu. Aj toto je jeden z dôvodov, prečo treba firemnú kultúru riadiť.  

Nespokojnosť vedie k slabému nasadeniu

Klesajúca miera spokojnosti zamestnancov vedie k zníženiu ich výkonu na pracovnej pozícii, čo má vďaka nevyužitému potenciálu neblahé následky na produktivitu firmy. Marko o tom vie svoje. „Na vlastnej koži som zažil, aká je firemná kultúra v menších tímoch alebo firmách krehká. Ako ľahko sa dá meniť. Stačili nešťastne vybratí noví pracovníci a firma sa z mesiaca na mesiac doslova zmenila.  Ak si k tomu pridáte emócie a vysokú toxicitu niektorých pracovníkov, dokázali zmeniť produktívne oddelenie na miesto, kam sa už nikto netešil.“

Neoddeliteľnou súčasťou rozvoja pozitívnej kultúry je dostatok zaangažovanosti. V opačnom prípade výkonnosť zamestnancov klesá, čím firma prichádza o zisk. Zvýšenie angažovanosti spoločnosti o 10 % môže zvýšiť zisky o takmer 2 000 € na zamestnanca ročne. U vysoko angažovaných  zamestnancov je o 87 % menšia šanca ako u ich kolegov, že odídu z firmy, čo šetrí náklady spojené s hľadaním náhradníkov.

Aj toxickú kultúru možno vyčistiť

98 % zamestnávateľov a 94 % zamestnancov súhlasí, že je dôležité byť osobne naladení na poslanie firmy. To sa však nedá, pokiaľ o poslaní a hodnotách firmy neviete skoro nič. Menej ako polovica zamestnancov je plne informovaná o cieľoch a posolstvách firmy. V prvom rade hodnoty zadefinujte a následne ich jasne komunikujte nielen zamestnancom, ale aj partnerom. Odporúčaným nástrojom, ako sa pozrieť na angažovanosť a spokojnosť zamestnancov, sú objektívne a valídne prieskumy.

Začnite zhora

Zvýšte mieru pozitivity v tíme odmeňovaním zamestnancov v podobe uznania, bonusu či iného nefinančného benefitu. Inšpirujte tímy zhora – prostredníctvom manažérov. Vysvetlite im, čo od nich očakávate a zdôraznite ich rolu v budovaní firemnej kultúry. „Dôležité je, aby manažér vedel recruiterovi okrem kompetencií zadefinovať aj preferované postoje a hodnoty,“ zdôrazňujeManaging Director RecruitMen & Developium Group. „Ak v tíme dobre funguje, keď sú kolegovia k sebe úprimní a majú vysokú mieru sebareflexie, požadujem overiť tieto hodnoty.“

Nasaďte tých správnych ľudí

Ďalej sú tu hodnoty, ktoré vyžaduje firma ako celok. „Nám dobre funguje 1. kolo interview, 2. kolo CBI (competency based interview) v kombinácii s psychometriou, kde sa otvorene bavíme o výsledkoch sebahodnotenia v kontexte práce, ktorú kandidát doteraz robil. Popritom sa dokážeme zamerať aj na otázky týkajúce sa hodnôt a motivácie,“ radí Marko. „Všetko závisí od pozície, času a prostriedkov, ktoré chcete do metodiky a procesu výberu investovať. My sme sa už poučili, preto vyberáme pomaly, aj keď sa hovorí, že dobrý kandidát nepočká. Na to máme odpoveď: nie sme firma pre každého.“ 😊

Jedným z dôležitých nástrojov na znižovanie fluktuácie a budovanie pozitívnej kultúry je vybrať tých správnych zamestnancov so zreteľom na danú pozíciu a firemné hodnoty. Smart aplikácia na nábor zamestnancov, Nalgoo ATS, vám vďaka automatizácii a digitalizácii procesov získa viac času lepšie sa rozhodnúť. Máte tak možnosť sústrediť sa nielen na kompetencie kandidáta, ale aj na jeho postoj a hodnoty.

---