Browse Tag: HR

Nešťastní zamestnanci stoja firmu viac peňazí. Toto sú signály škodlivej firemnej kultúry

Ocitnúť sa v prostredí firmy, ktorej kultúra mi nesadla, je ako kúpiť si krásne blyštiace sa topánky z výkladu, ktoré vám v obchode dokonale sadli, no po týždni nosenia vás otlačili. Cítite, že niečo nie je v poriadku.

Podľa prieskumu spoločnosti Deloitte iba 19 % zamestnancov na riadiacich pozíciách si myslí, že majú vo firme priaznivú firemnú kultúru. Ak by ste svoje snaženie o jej zlepšenie chceli vzdať a nechať ju žiť vlastným životom, čítajte ďalej. Je lepšie ju totiž riadiť.

Predtým než si rozoberieme negatívne dopady zle nastavenej firemnej kultúry, zadefinujme si tento pojem. Môžeme ju vnímať ako osobnosť spoločnosti. Zahŕňa spôsob, ako zamestnanci a riadiaci pracovníci pristupujú ku svojej práci a komunikujú medzi sebou na základe hodnôt a postojov, ktoré zdieľajú.

Individuálna, ale uchopiteľná

Neexistuje definícia zlej firemnej kultúry. Koniec koncov každá spoločnosť je iná. To, čo sa môže zdať nevhodné v jednej firme, je úplne bežné v druhej. Avšak, existujú vlastnosti, ktoré väčšina spoločností vo svete, považuje za toxické. A to najmä:

  • Časté konflikty alebo trenice medzi zamestnancami a vedením.
  • Nedostatok komunikácie medzi zamestnancami.
  • Negatívny postoj zamestnancov (napríklad nezdravá súťaživosť medzi kolegami alebo zlá morálka).
  • Celkovo napätá atmosféra.
  • Vo všeobecnosti kontraproduktívne správanie.

Neprizerajte sa, dizajnujte

Každá spoločnosť sa snaží o inšpirujúcu a pozitívnu kultúru. Len niektorým sa to však podarí. Firma bez kultúry nemôže existovať, je jej prirodzenou súčasťou. Ak ju však „nenadizajnujete“, bude len náhodným produktom zamestnancov. Budovanie pozitívnej kultúry je bezpochyby jednou z najnáročnejších výziev manažmentu.

 „Z dlhodobého hľadiska sa spoločnosť dokáže okrem produktov líšiť práve firemnou kultúrou. Preto je dôležité ju riadiť. Samotná téma je pre mnohých veľmi abstraktná a ťažko sa meria, no je potrebné do nej investovať. Firemná kultúra vytvára náš dojem, pocit, vnímanie firmy, či už sme kandidát, zamestnanec, zákazník alebo konkurent. Je prítomná  napríklad pri vývoji produktov, zákazníckej starostlivosti či v marketingovej komunikácií,“ vysvetľuje Marko Šarmír, Managing Director spoločnosti RecruitMen & Developium Group. „Skúste si predstaviť firmu, ktorá síce deklaruje, či už pre svojich zákazníkov alebo zamestnancov určité kvality, ale v skutočnosti ich vo firme nikto „nežije“? Ako budú vyzerať vzťahy na pracovisku a ako zákaznícky support?“

Ako zistím, že firemná kultúra je toxická?

Vysoká miera fluktuácie

Ak sa u vás zamestnanci menia častejšie ako pri výdajnom okienku na pošte a neexistuje na to objektívny dôvod (podhodnotené finančné ohodnotenie, náplň práce), je čas sa zamyslieť nad charakterom firemnej kultúry. 1 zo 4 zamestnancov by prešiel k inému zamestnávateľovi, ak by dostal o 10 % vyšší plat. Zamestnanci, na ktorých je vyvíjaný tlak pracovať nadčas, rozmýšľajú o výpovedi každé 3 týždne. Zamestnanci, na ktorých takýto tlak vyvíjaný nie je, zvažujú odchod každé 2 mesiace. Zistenie, že kultúra dotyčnému nesadla, býva často poslednou kvapkou v pohári, ktorá zmení túžbu dať výpoveď na zámer odísť. Zo správy TinyPulse Employee retention report 2018 vyplýva, že 26 % opýtaných zamestnancov dalo výpoveď v práci kvôli nedostatku rešpektu medzi kolegami. „Motivácia sa v čase mení a vždy potrebuje nasýtiť nejakú inú potrebu,“ uvádza Marko Šarmír. „V rámci tímu alebo firmy je to najťažšie, keď sú si jednotlivci hodnotovo vzdialení. Toto sa nedá vyriešiť ako mzda, pracovné prostredie alebo iné benefity.“

Nedostatok spolupráce medzi tímami

Ak často riešite konflikty, zmeškané deadliny, opravujete chyby alebo sa stretávate s ohováraním na pracovisku, môže za to kultúra. Zamestnanci si nevážia tímovú prácu, ktorá zahŕňa zdieľanie úloh a zadaní v čase veľkého pracovného náporu, rozvíjanie nápadov kolegov a vzájomnú motiváciu. Aj toto je jeden z dôvodov, prečo treba firemnú kultúru riadiť.  

Nespokojnosť vedie k slabému nasadeniu

Klesajúca miera spokojnosti zamestnancov vedie k zníženiu ich výkonu na pracovnej pozícii, čo má vďaka nevyužitému potenciálu neblahé následky na produktivitu firmy. Marko o tom vie svoje. „Na vlastnej koži som zažil, aká je firemná kultúra v menších tímoch alebo firmách krehká. Ako ľahko sa dá meniť. Stačili nešťastne vybratí noví pracovníci a firma sa z mesiaca na mesiac doslova zmenila.  Ak si k tomu pridáte emócie a vysokú toxicitu niektorých pracovníkov, dokázali zmeniť produktívne oddelenie na miesto, kam sa už nikto netešil.“

Neoddeliteľnou súčasťou rozvoja pozitívnej kultúry je dostatok zaangažovanosti. V opačnom prípade výkonnosť zamestnancov klesá, čím firma prichádza o zisk. Zvýšenie angažovanosti spoločnosti o 10 % môže zvýšiť zisky o takmer 2 000 € na zamestnanca ročne. U vysoko angažovaných  zamestnancov je o 87 % menšia šanca ako u ich kolegov, že odídu z firmy, čo šetrí náklady spojené s hľadaním náhradníkov.

Aj toxickú kultúru možno vyčistiť

98 % zamestnávateľov a 94 % zamestnancov súhlasí, že je dôležité byť osobne naladení na poslanie firmy. To sa však nedá, pokiaľ o poslaní a hodnotách firmy neviete skoro nič. Menej ako polovica zamestnancov je plne informovaná o cieľoch a posolstvách firmy. V prvom rade hodnoty zadefinujte a následne ich jasne komunikujte nielen zamestnancom, ale aj partnerom. Odporúčaným nástrojom, ako sa pozrieť na angažovanosť a spokojnosť zamestnancov, sú objektívne a valídne prieskumy.

Začnite zhora

Zvýšte mieru pozitivity v tíme odmeňovaním zamestnancov v podobe uznania, bonusu či iného nefinančného benefitu. Inšpirujte tímy zhora – prostredníctvom manažérov. Vysvetlite im, čo od nich očakávate a zdôraznite ich rolu v budovaní firemnej kultúry. „Dôležité je, aby manažér vedel recruiterovi okrem kompetencií zadefinovať aj preferované postoje a hodnoty,“ zdôrazňujeManaging Director RecruitMen & Developium Group. „Ak v tíme dobre funguje, keď sú kolegovia k sebe úprimní a majú vysokú mieru sebareflexie, požadujem overiť tieto hodnoty.“

Nasaďte tých správnych ľudí

Ďalej sú tu hodnoty, ktoré vyžaduje firma ako celok. „Nám dobre funguje 1. kolo interview, 2. kolo CBI (competency based interview) v kombinácii s psychometriou, kde sa otvorene bavíme o výsledkoch sebahodnotenia v kontexte práce, ktorú kandidát doteraz robil. Popritom sa dokážeme zamerať aj na otázky týkajúce sa hodnôt a motivácie,“ radí Marko. „Všetko závisí od pozície, času a prostriedkov, ktoré chcete do metodiky a procesu výberu investovať. My sme sa už poučili, preto vyberáme pomaly, aj keď sa hovorí, že dobrý kandidát nepočká. Na to máme odpoveď: nie sme firma pre každého.“ 😊

Jedným z dôležitých nástrojov na znižovanie fluktuácie a budovanie pozitívnej kultúry je vybrať tých správnych zamestnancov zo zreteľom na danú pozíciu a firemné hodnoty. Smart aplikácia na nábor zamestnancov, Nalgoo ATS, vám vďaka automatizácii a digitalizácii procesov získa viac času lepšie sa rozhodnúť. Máte tak možnosť sústrediť sa nielen na kompetencie kandidáta, ale aj na jeho postoj a hodnoty.


 

HR sociálne siete

SILA SOCIÁLNYCH SIETÍ PRI HĽADANÍ ZAMESTNANCOV

Sociálne médiá dnes zohrávajú v oblasti ľudských zdrojov viac než len podpornú funkciu. Už nie len značka, ale aj pracovná pozícia sa dá komunikovať cez príbehy na Instagrame či videá na YouTube. Sociálne médiá stihli ovplyvniť takmer všetko – to, ako rozvíjame vzťahy, až po spôsoby, ako spoznávame svet. Nie je preto prekvapením, že ovplyvňujú aj spôsob, akým spoločnosti prijímajú a riadia svojich zamestnancov.

EFEKTÍVNY TARGETING

Sociálne médiá ako FacebookLinkedIn sú skvelými pomocníkmi pri hľadaní nových zamestnancov. Ich dosah využívajú aj naši Anjeli JobAngels, ktorí šíria pracovné ponuky medzi svoje komunity. Vďaka podrobným informáciám o používateľoch vedia efektívne cieliť na kandidátov podľa voliteľných premenných, ako je napríklad vek, dosiahnuté vzdelanie, aktuálne zamestnanie alebo členstvo v rozličných profesijných skupinách. Machine Learning ALISML zas vytvorí presne cielenú kampaň, ktorá začne v prostredí sociálnych sietí šíriť pracovné ponuky potenciálnym, no predovšetkým pasívnym kandidátom.

BUDOVANIE IMIDŽU ZAMESTNÁVATEĽA

Dobré meno zamestnávateľa pomáha získavať kvalifikovanú pracovnú silu. Nie je tajomstvom, že uchádzači využívajú sociálne siete na prieskum spoločností, v ktorých majú záujem pracovať. Sociálne siete ponúkajú dostupnú možnosť ako odkomunikovať rôzne vzdelávacie a rozvojové iniciatívy alebo pripravované projekty v oblasti ľudských zdrojov. Komunikácia prostredníctvom sociálnych sietí (bez ohľadu na to, či firma práve má alebo nemá otvorenú pracovnú pozíciu) zvyšuje povedomie a priťahuje pozornosť aktívnych či pasívnych uchádzačov o prácu.

My v JobAngels si uvedomujeme potrebu budovania zamestnávateľskej dôvery v očiach budúcich zamestnancov a ponúkame na našom pracovnom portáli extra priestor, ako sa o firme dozvedieť viac. Predstaviť DNA značky, rozpovedať svoj príbeh a propagovať svoju kultúru. Upútať fotografiami, videami a ďalším obsahom z firemného prostredia.

Sociálne médiá sa neustále inovujú a predstavujú nesmierne vplyvné nástroje. Pri troche kreativity sú ich možnosti nekonečné a výsledky vcelku zaujímavé. V JobAngels sa vám budeme naďalej snažiť vychádzať v ústrety a nachádzať vzájomne prijateľné riešenia. Naše know-how optimalizujeme tak, aby sme vedeli prinášať klientovi čo najefektívnejšie možnosti v rámci hľadania talentov či pri Employer Brandingu.

PRIPRAVUJETE BUDGET NA BUDÚCI ROK? V OBLASTI HIRINGU POČÍTAJTE S NAMI

Začína sezóna plánovania a tvorby rozpočtového mixu pre rok 2021. Momentálne sa nachádzame v druhej vlne pandémie nového koronavírusu, a ujasniť si kroky, akými sa chceme dostať bližšie k firemnej vízii pre budúci rok, je nanajvýš zložité. Vyhliadky sú nejasné a firmy prehodnocujú svoje výdavky. Ale aj napriek týmto sťaženým podmienkam budgetingu vieme jedno – že kvalitných zamestnancov schopných učiť sa, bude potrebné hľadať o to viac. A s tým vám radi pomôžeme.

Investície do HR sa nesú v znamení zvýšenej efektívnosti a masívnej digitalizácie

Súčasná situácia otvára príležitosti na posun a invenčné nápady v oblasti HR. Sme svedkami nárastu digitalizácie, ktorá ponúka nové, priam neobmedzené možnosti. Umožňuje oslovovať neohraničene veľké publikum, merať spätnú väzbu, šíriť povedomie o značke zamestnávateľa alebo ponúkať jedinečný užívateľský zážitok. Potenciál online hiringu rastie a naši klienti postupne spoznávajú jeho pridanú hodnotu.

Plánovanie hiringu s JobAngels sa oplatí

„Som presvedčená, že svet HR sa po koronakríze ešte veľmi zmení,“ hovorí Head of Sales, Janka Herichová. A dodáva: „Snažíme sa preto byť inovatívni s cieľom rýchlo sa prispôsobiť zmenám tak, aby z toho klient vyprofitoval maximum.“ V JobAngels vytvárame a pripravujeme smart riešenia priamo na mieru klientovi. Veríme, že klienti, ktorí sa rozhodnú s nami spolupracovať, naplnia svoje očakávania a dosiahnu stanovené ciele. V neposlednom rade sa usilujeme o férovosť, so zámerom budovať dlhodobé partnerstvá.

Čo ponúkame

Ak máte nápad, s čím by sme Vám vedeli v tejto chvíli pomôcť, neváhajte sa na nás kedykoľvek obrátiť! Zakaždým sa pokúsime nájsť spoločne prijateľné riešenie, ideálne na mieru. Sme otvorení novým výzvam a radi Vám zodpovieme všetky Vaše otázky. Optimálne podmienky spolupráce nastavujeme podľa nášho cenníka, ktorý si môžete pozrieť tu. V prípade Vášho záujmu, nás prosím kontaktujte na adrese jana@jobangels.com

Tím JobAngels

Alfonso Auñón García (Heineken): Role of video is crucial, but you have to add credibility, purpose and meaning to become really successful

Súťaž o najlepšie svetové employer branding video – Golden Clip Awards 2017 – je za nami. My vám prinášame rozhovor s Alfonsom Auñón Garcíom, Global HR Business Partnerom z Heinekenu. Jeho myšlienky ohľadne employer brandingu si môžete prečítať tak, ako nám ich povedal – v originálnom znení v angličtine 🙂 Continue Reading

Trendy v HR pre rok 2016

Aké sú trendy v HR svete vo svete? Boli sme zistovať na konferencii v Paríži. Najväčší HR event v roku 2015. Boli tam ľudia ako sir. Richard Branson, zakladateľ Virgin, John Bersin či CEO Prezi Peter Arvai. Čo sme zistili?

Každý začína riešiť nespokojných zamestnancov, ako ich angažovať, zapojiť do diania vo firme, motivovať či ohodnotiť. V našom HR kútiku, kde nás bolo 20 nových projektov, to riešila minimálne 2/3-vá väčšina. Taký feedback, hentaký monitoring, gamifikácia. Toto sú zjavne trendy v Západnej Európe a ľudia sú tam čím ďalej, tým viac nespokojní s tým, čo robia. Tých zvyšných 20-30 % patrilo projektom, ktoré riešia „big data“, štatistiky a psychológiu. A každý jeden projekt cieli na veľké korporáty. A ich peniaze.

John BErsin a jeho trendy pre HR
trendy v HR pre rok 2016 od Johna Bersina

Súťaž medzi startupmi vyhral projekt, ktorý ponúka riešenie pre firmy veľkosti 1500+ ľudí. Nastúpiš do korporátu a na základe CV, všetkých údajov, čo o Tebe majú, Ti doporučia takú pozíciu, ktorá sa pre Teba hodí najviac. Čiže, ak si nespokojný account analyst, kľudne sa môžeš ocitnúť na marketingovom oddelení či ako obchoďáčka. Firma tak nestratí ďalší talent. Na ďalšej priečke bol projekt, ktorý ponúka vzdelávanie zadarmo. Dáva dokopy kurzy z firiem či univerzít, je z Nemecka a volá sa iversity. Alebo projekt, ktorý pomocou gamifikácie zapája zamestnancov tímu do riešenia úloh, a tým pádom ráta s tým, že sa lepšie spoznajú. Napríklad pozvi šéfa na večeru, spoznaj osobne čo najviac ľudí z iného poschodia a tak.

Aký bude trend v HR podľa vás? Inšpirujte aj ostatných v diskusii…

Viktor